身為組織中的最高科技主管，是否必須具備最強的技術能力?
ANS: YES and NO (注意喔，不是 "IT DEPENDS" 那句超有智慧的話)
YES
技術出身的人，常見的一個致命傷，就是對於曾經深入掌握的技術無法忘情
也因此阻礙了身為高階主管所應有的
- 態度上的客觀
- 視野上的宏觀
- 以及歷史縱深的洞見
於是乎，稍微機靈點兒的，競相表示自己已經脫離了技術
(等而下之者，更有些許竊喜的成份)
總覺得，這樣的表態才顯得自己的上進與成材
這是標準的矯枉過正
須知，技術的層次和種類才是要區別、能突顯自己價值的所在
全盤的離棄是自斷命脈，對於 CTO 這樣的角色更是萬萬不可
NO
有慧根的人，此時想必已經看出，這兒的理由其實和上述雷同
一體兩面罷了
那麼，技術與人才的評價這個高層次的技術能力是什麼?
這麼說吧
當盤點下屬的能力時，除了一張漂亮的表格和數字，你掌握了多少實質?
當重大事件(或業務需求)發生時，你有把握自己的團隊可以應付得幾分? 缺些什麼?
你能不能從失敗的經驗中，抽絲剝繭出問題的根源?
是技術障礙? 人的問題? 流程的問題? 還是政策的問題?
你採用何種作為，來有效的焠鍊提升自己團隊的能力?
有一個不錯的 EXERCISE
要求所屬就其負責的技術範圍，擬定一系列的教育訓練計劃
假想對象是在別的領域已有經驗的同儕
這裡是第一個檢驗點，就算不真的執行，對於其功力也可窺見得幾分
再來是依計畫執行
這對教學雙方都有好處，更是突顯盲點、注入新思考角度、引發創新的良機
CTO 必須全程參與，過程當中不斷提出問題
以引導團隊思考的周全度，消弭本位、門戶、偏頗、自相矛盾、脫節等弊病
這同時考驗的也是 CTO 的技術能力
什麼層次的能力?
本著深而廣的技術基礎，昇華出敏銳的直覺，所具備的「技術與人才的評價」能力是也
你能不能提出好的問題? 能不能聽出問題所在?
再進一步，能不能透過引導性的問題，向團隊傳達與教育你的經驗與洞見?
更進一步，能不能透過衝突性的問題，激發團隊的檢討能力與想像力?
很顯然的
這些都要求 CTO 放掉某一層次的技術，也要求 CTO 抓緊另一層次的技術
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